随着教育信息化改革，不少企业都开始采取线上学习的方式来完成员工培训，可是，线上学习难以把控，课程点击率“惨不忍睹”，还不如传统的课堂培训见效。
线上学习是伪命题？
其实不尽然。近日，领导力移动学习产品DDI英跃协助OPPO完成首次线上培训，总完成率高达96%。英跃是怎么做到的呢？
一、三招逆转沉闷学习群
这是OPPO首次采用线上方式开展培训项目，集中大规模赋能内销、外销、产品、运营四个部门的新任管理者。
如很多线上培训项目一样，在项目开启前，OPPO的自主学习完成率平均只有18.6%，英跃运营团队与OPPO培训部门深入沟通后，基于游戏化设计理论开发了一套定制运营方案。
第一，趣味分组，促热情。活动前一天大群内抛出微信红包，根据领取金额、顺序等确立小组长，活动当天公布规则，组长自行邀请组员，形成比赛氛围。
第二，链接公益，注人情。每周小组所有学员完成当周能力学习后可集赞一笔公益基金，8周能力学习完成后公司以小组名义进行捐赠，帮助山区贫困女学生完成高中学业，同时给于学员公益证书、受捐赠者反馈等。
第三，竞争打卡赠书，涨长情。学员每人学习完成后可在微信群内进行学习打卡，营造学习氛围。每周前三名打卡的学员，可获得当周所学能力相关书籍。
通过多元化的运营设计，“领导力精要”课程的完成率从33%提升至77%，“决策”课程的完成率更是从4.2%提升到了50%。项目结束时，全员总完成率高达96%，相比学习初期提升了5.2倍！
二、线上学习完成率提升5倍！
据了解，MOOC的线上学习总体完成率低于10%。一份调查研究显示，低完成率的主要影响因素有三点：学习者自身的需求和驱动力，平台资源和支持服务，以及政策支持。
其中，学习者是影响完成率的最关键因素，因此，如何激发学习者的兴趣、自主性，保证学员理解学习需要，是企业培训中应该首先梳理的问题。
正所谓“书非借不能读也，线上课程无运营不会学也”。好的运营机制，可以达到力挽狂澜的效果。
在《游戏改变世界》这本书里，作者提到所有游戏都有4个关键运作机制：
参与机制——全情投入当下，不仅全情投入游戏生活，更全情投入现实生活；
激励机制——实时反馈，瞬时的积极反馈让玩家更为努力、更成功地完成艰巨的挑战；
团队机制——和陌生人结盟，创造更强大的社群；
持续机制——让幸福成为一种习惯。
在英跃为OPPO定制的运营方案中，趣味分组增加了学员的参与感和团队意识，竞争打卡活动是一种激励机制，而链接公益则让学员增强了使命成就感，使得个人的社会价值得到了满足。
学习不仅要有“内驱力”，更要有“外驱力”。也正是因为这些运营设计的“外驱力”，不仅在学习群内营造了强烈的学习氛围，也直接促成了线上学习的积极性。
三、线上学习难“见效”？
如今越来越多的人开始运用“学习运营”来解决线上学习瓶颈，但运营的最终目的不仅仅是提升完成率，而是让学习者真正发生行为的改变，从知到行，这也是企业培训的最终目的——“见效”。
要解决难应用的问题，首先需要想清楚，线上学习究竟应该学几轮？线下上课通常只会上一轮，但英跃的线上学习建议至少学2~3轮。
为了在有限的时间内传授最具价值的内容，优质的10分钟线上课程的遣词造句往往都极尽精炼，这也就意味着，只学一轮时，我们只能知道大致内容；当在工作中遇到课程中所涉及的情景并尝试处理后，就需要开启第二轮的学习。
经过一段时间的沉淀，再回过头来复习一下曾经所学，往往会有不一样的发现。多次学习也有助于更扎实地掌握，学员也能更清晰地感受到自身成长。
此外，在运营学习效果考核时，可以循序渐进地进行追踪。首先看学没学，其次看知识掌握了没、记住了多少，最后请学员反馈记录自己的应用实践故事。
通过“三步走”，不仅能清楚了解学员的考试成绩，亦能看到有血有肉的学习应用效果。同时，方便获取的工具整理贴士，也能有效增加学以致用的便利性。
学习运营从来都无法一招鲜，也并非越密集越好，关键在于根据学员的状态、学习的内容、组织的期待进行灵活调整，希望每一位HR伙伴都能在运营中运筹帷幄，在学习体验官的道路上更进一步！
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